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앞으로 일하는 방법:6개의 키워드

앞으로 일하는 방법:6개의 키워드

일하는 스타일과 다양한 가치관을 다루는 것이 의식적으로 확장 한 세대 · 산업 · 직종도 다양합니다. 굳이 대상을 넓게 설정하고 다양한 가치관을 다루는 것을 의식적으로 전개해 왔습니다. 그 엄연히 관계 없을 것 같은 영역들이 공통 키워드를 다루는 경우도 많아 졌습니다.  앞으로의 작업 방식에 요구되는 키워드. 앞으로의 일 개인에게 요구되는 자질, 그리고 기업과 조직에 요구되는 구조의 양쪽에서 교집합 부분을 표현하고 싶다고 생각합니다.

개인에게 요구되는 자질 · 주체성 (주인 의식)

일하는 방식 혁신의 논의에서 “일하는 개개인의 다양한 개성을 존중해달라” “조직에는 다양한 개성을 인정해달라”는 의견은 잘 듣습니다. 그러나 개인의 측면은 정작 “존중 해 주었으면 개성 ‘을 과연 얼마나 명확하게 표현할 수 있을까요? 자신은 무엇 자로, 어떤 개성이 있고, 무엇을하고 싶은지. 어떤 목표가 있고, 어떤 것을 실현하고 싶은 것인가. 조직에 근무하는 사람의 대부분은 평소 이러한 점에 대해 그다지 의식하지 않고도 작업이 진행되도록 설계된 환경에 있기 때문에 아마 잘 표현할 수없는 것이 아닐까 생각합니다.

이 주체성이라는 말이 인상 깊게 등장한 것이 CRAZY의 야마 카와의 인터뷰였습니다. 야마 카와 씨는 다음과 같이 말했다 위에 「의사가있는 삶 ‘을’열광 ‘이라고 표현하고 경영의 모토로 삼고 있습니다 ( 참조 기사 ).

 

「주체성을 가지고 ‘도 집에서는 소중히하는 생각입니다. “직원”이라는 개념이 그다지 좋지 않다고 느끼고있어. “회사에 고용되어있다”라는 느낌이 나면 주체성이 손상되어 버립니다. 직원은 “당신이 사업의 주체, 삶의 주체이다”라고 항상 의식 해 줄 수 있도록 장려하고 있습니다. (야마 카와 사키)

 

여고생 기업가로서 각광을 받았다 추이무 리카 씨. 같은 학년에서 같은 뜻을 가지고 인생을 주체적으로 사는 미야지마衣瑛씨와의 대담에서 주체성을 가지고 일하는 것은 재미 있다고 표현했습니다 ( 참조 기사 ).

 

앞으로 어디인가 그 회사에 소속 될 가능성은 제로가 아니라고 생각합니다. 단지 다른 회사에 들어가도 지금 자신이 주체성을 가지고 무슨 일을하는지 더 재미있는 일 따위, 어쩌면있을 거라고. 자신에게 가장 흥미로운 것을 스스로 일을 해 나가는 것이 가장 잖아요. (추이무 리카)

 

는 그 주체성을 낳으려면 어떻게하면 좋을지. 캠브리지 기술 파트너의 시라카와 씨는 추이무씨와 같이 주체성을 가지고 일할 수 즐거움에 직결된다고하면서도 주체성은 일상 소행에서 길러지는 것이라고 말했습니다 ( 참조 기사 ).

 

사장이 “주체성을 가지지 않으면 안!”라고 호소하고 바뀌는 것은 없으니까요. 나는 “주체성은 워크 스타일에서 소개 된”것이 아닐까 생각하고있어. 유도 나 다도의 정신과 같이 주체성은 매일 단련과 몸짓에서 길러지는 ……라는 것이 내가 지금 몰래 따뜻하게 가설입니다. 그래서 매일 일하는 방식과 업무 스타일은 모두가 생각하는 것보다 훨씬 중요한 것. (시라카와 카츠)

 

한편 앞으로의 카토씨는 주체성과 비슷한 표현으로 주인 의식을 들어이 주인 의식을 기르는 것이야말로 프로 의식을 낳고, 조직을 강하게한다고 말했습니다. 당사자 의식을 기르는 포인트 정보는 다음의 3 가지를 들고있다 ( 참조 기사 ).

 

포인트는 3 가지 있다고 생각합니다. 첫 번째는 “커뮤니케이션” 개인이 목표로하고있는 방향성과 회사가 목표로하는 방향성을 연결시켜주는 것. 두 번째로 “규칙” 개인의 성능을 정당하게 평가하는 인사 제도 및 표창 제도를 정비한다. 특히 규칙은 운용이 생명입니다. 그리고 세 번째로 “교육” 좌학뿐만 아니라 일상 OJT를 포함하여 기술을 연마 기회를 제공한다. 평소 회사에서 일 의미를 부여하면서, 사람이 성장 장소 만들기를 해 나가는 것이 중요하네요. (카토 아키히로)

 

하지만 그 주체성을 발견 경위 역시 사람마다. 일반 사단 법인 글로벌 교육 추진 프로젝트 (GiFT)의 타츠 노 씨는 글로벌 시민 정신이라는 주제를 자신 사건이 순간에 대해 드라마틱하게 말해 주셨습니다 ( 참조 기사 ).

 

目の前に座っていた白髪でよぼよぼのおばあちゃんが突然震えながら、大声で私に向かって「何言ってんの! アナタが続けていくんでしょ!!」って怒鳴ったんです。(中略)ビックリでしたし、かなり怖かったです。でも、その瞬間が私の人生のターニングポイントでした。「あ、そうか。平和は願っていれば訪れるものじゃなくて、自分たちで創り続けていかなきゃいけないんだ。誰かが創り続けてきたから、今の平和があるんだ」という気づきが、私の心に痛烈に突き刺さったんです。(辰野まどか)

 

実はWEBマガジンの最初のインタビュー記事である先駆者に聞くシリーズを皮切りに、この主体性というキーワードは何度も登場してきました。それだけ今後の働き方を考えるうえで、極めて重要なキーワードではないかと捉えています。2016年11月に開催されたTOKYO WORK DESIGN WEEKにおいても、担当したセッションのメインテーマに据えて各分野の専門家と議論しています。WORK MILLで議論したのとはまた異なる専門性から主体性を語っていますので、合わせて各メディアから配信されているレポート記事をお読みいただけますと幸いです。

・素直さ

白川さんと主体性の話をする中で、現場での様々な体験から学ぶにあたり「そんなことは教えられるまでもない!」とプライドが邪魔をするシーンを題材に「主体性を育むためには素直さが大切」という話を交わしました(参照記事)。

 

良い意味でのプライドなら歓迎できますし、そこに素直さも共存していると嬉しい。うちの会社では、日々の仕事の中で「自分を変えなければ」と気づく社員は、よくいます。ただ、プライドと素直さの両立を意識的に成立させるのは、なかなか難しい。(白川 克)

 

加えて変化を受け入れる素直さも重要なものと言えそうです。CRAZYの山川さんも、変化に前向きな姿勢の重要さを説きます(参照記事)。

 

「現状の決まりごとも、常に変化し得る」という前提があるからこそ、柔軟な意見が出てくるんですよね。物事が変わることに対して厭わない姿勢は、今の状況に甘んじて停滞することなく、前進し続ける力につながります。(山川 咲)

 

不確実性がますます高まる世の中においては、固定観念にとらわれない姿勢が重要です。

・覚悟

経済産業省でIoT政策を推進する津脇さんとの対談で出た覚悟という言葉。「確固たる信念と情熱をもって物事に取り組む」という表現はよく目にするものですが、これを踏まえつつ一種のヒリヒリとしたニュアンスを含む覚悟という表現に壮絶な意志の強さを感じ、背筋が伸びる感覚を覚えたことが昨日のことのようです(参照記事)。

 

何か少しでも現状を変えるということは、現状で利益を得ていた人、現状で問題ないと思っていた人に、何らか不利益を発生させることになります。「よくやった!」と言ってくれる人がいる反面、誰かが「なんてことしてくれたんだ!」と言うことがほとんど。全員が喜ぶ変化なんてなかなかないものです。「後ろ指をさされない」ように生きたいと思いますが、仮に後ろ指をさされてでも、少しでも前に進めたほうがいいと信じるに足る政策があるとすれば、関係者と対話を重ねたうえで、その覚悟を持ってしっかりやっていきたいなと思います。(津脇慈子)

 

また、先日公開した銭湯「サウナの梅湯」経営者である湊さんへのインタビューでも、覚悟という言葉が登場しました。業界も職種も異なるものの、大きな変革やチャレンジに対面する者の意識として、共通する要素があると感じた瞬間でした(参照記事)。

 

原動力、とはちょっとズレているかもしれませんが、「覚悟」は大事だと思います。周りから「うまくいくわけないから絶対にやめろ」と言われても、「自分はこれなんだ!」と貫ける覚悟、ですかね。これ、僕が銭湯をやる時に周りに相談して、みんなから言われたことです(笑)
たまに「銭湯を始めたいんですけど」と若い人から相談されることがありますけど、結局僕も「絶対にやめた方がいいよ」と同じことを言うんですよ。けれども、そう言われて踏み留まってしまうなら、多分やらない方がよくて。僕は「やめた方がいいよ」とは伝えつつ、そういう大変な状況を織り込み済みで飛び込んでくるなら「楽しいよ、やった方がいいよ」ってことも、合わせて言ってあげたいなと思っています。(湊三次郎)

 

これからのビジネスパーソンは組織における既存の価値観と戦いながら、新しい価値創造を推進していくことが一層求められていくことになります。こういったある種、悲壮な覚悟をもって変革に当たる姿は、次世代の期待と共感を呼ぶのかもしれません。

組織に求められる仕組み

・セーフティーネット

恥の文化の影響や強い同調圧力の存在から、日本社会は失敗に対して冷たい態度をとりがちです。イノベーションを阻害する要因としても語られるこの失敗の不寛容について、ケンブリッジの白川さんはセーフティーネットが必要だと説きます(参照記事)。

 

そうですね。急に新しい業務を「ひとりでやり切れ」なんて言われてしまうと、楽しさよりプレッシャーが勝ってしまう。「主体性を尊重する」ことと「責任を負わせる」ことは、似ているようで根本的に違います。「ピンチの時に手を挙げられる」といった救済の仕組みがないのに、責任だけ背負わされたら、逃げたくなってしまうのは当然のことです。そこには、挑戦を支えるセーフティーネットの整備が必要になってきます。(白川 克)

 

白川さんは、これからのビジネスを生き抜くためには知的生産をし続ける力が必要とし、枠組みを壊すとか、組み替えるとか、「昨日とちょっと違う仕事」が求められていると語りました。そしてその知的生産は「そもそも難しいこと」なのであり、セーフティーネットがないと心身が持たないと表現しています。

・新たな役割の設定

組織のパフォーマンスを最大化するためには、今までにない役割を帯びた人材を組織の中に置くことも解の一つです。例えばスウェーデンにあるデジタルプロダクトスタジオustwo(アストゥ)で設定されている「コーチ」という役割(参照記事)。

 

一言でいえば、「チームの目的を達成するためのプロセスを設定し、実行すること」でしょうか。チームの目的とはあくまで、「ユーザーに価値を提供すること」。チームの仕事としてはプログラミングやテスト、フィードバックなどさまざまなフェーズがありますが、本来的にはソフトウェアがユーザーに届くまでは、私たちの仕事には価値がありません。ですから、できるだけ早くソフトウェアを完成させるために、それを妨げる要因を取り除いていく必要があります。
(中略)プロジェクトマネージャーがきちんと優先順位づけを行っているかどうか、サポートすることも私たちの仕事です。「やる必要のない会議」なども無駄なことのひとつでしょう。そうやってすべてのプロジェクトの無駄をなくしていくことで、数週間分の作業を節約し、本当に価値のあるものを生み出すことに専念できるのです。(Petter Mellander)

 

また、顧客の変革を支援する立場として、コンサルティングを行う立場もこのコーチに近い役割が求められていると言えそうです。「答えはすでに本人の中にある」とするならば、その答えを挽き出すのが社外コンサルの役割。そもそもコーチ(coach)には馬車という意味があるように、共に走りながらゴールを目指す馬車であり伴走者のような役割が、様々な局面で変化を乗り切るために必要になってきています。

・個人として尊重すること

 冒頭に述べた「主体性(当事者意識)」があるからこそ、その対になる組織側の対応として、個人として尊重することが意味を持ちます。一見当たり前な表現ではあるものの、日本人は他者を「個人として尊重」することがあまり上手ではないと感じます。たとえば若い世代に対しては、経験が浅いとか実績がないとかいった単純な物差しを当てて短絡的な評価をしがちになるもの。この点について高校生のころから事業を立ち上げた宮島さんは、子ども扱いではなく個人として接することの価値を述べています(参照記事)。

 

僕、高校の時から、地元の千葉県柏市にあるコワーキングスペースを拠点にしていて。そこには大人たちもたくさんいたんですけど、3年間通っていて一度も子ども扱いをされたことはなかったです。ビジネスやお金の話をシビアにする代わりに、1人の人間として対等に接してくれました。学校の先生も、お世話になった方々は「生徒としての宮島」と「外で活動している宮島」を分けて考えてくれていて。今振り返ると、とても恵まれた環境だったなと思います。(宮島衣瑛)

 

また、横浜高校野球部の元監督である渡辺さんも、 年長者が高圧的・一方的にならないような若い世代への接し方を「人格の調整」と表現しました(参照記事)。

 

まずは、われわれ上に立つ者が、若い子たちに対する洞察力を磨くことですね。
(中略)彼らの内面的な面まで入っていき、「何を考えているのか?」を知ることです。われわれは自分の経験をもとに若い人と接するけれど、そこには理解や感覚のギャップが当然ある。だから、お互いの人格と人格を調整しなくてはならない。(渡辺元智)

 

ベストセラー「LIFE SHIFT」でリンダ・グラッドンさんから問題提起されたように、寿命が100年に達する時代にあっては、学ぶことと働くことは分断されたものではなく、いつまでも学び続けることが大きな意味を持つようになります。単純に年長者が年少者に対して「有難い教えを授ける」ということではなく、相手の専門性や個性をしっかり尊重したうえで学びあう姿勢が益々大切になってくると考えます。
また、お互いの意見を尊重して対話する人間関係があることは、一層複雑さを増すこれからの課題解決には不可欠な要素ではないかと感じます。

GiFTの鈴木さんは、相手を尊重しながら対話を重ねた先にある相互理解の価値を熱く語っていただきました(参照記事)。

 

船の中での共同生活のルールは、すべて自分たちで決めなければならないんです。例えば、「イスラム教徒の参加青年が祈りのために使用するプレイングルームはどこに用意するのか、イスラム教徒以外もその部屋を使っていいのか」「ムスリムの参加青年が半数近くいる中でお酒の扱いをどうするのか」「女性の肌の露出はどこまでOKなのか」など、問題提起がなされる度に皆で話し合って解決していく。宗教の違いもありますから、お互いの立場や価値観の理解に時間がかかることもあります。ただ、そうやってお互いに主張して、みんなが納得する落とし所をひとつずつ見つけていくと、全員をつなぐ世界観が生まれてくるんです。(鈴木大樹)

 

まとめ

職種や立場、年代を超えたさまざまな意見の中から見えてきたこれら6つのキーワード。それぞれ特別目新しいわけではなく当たり前に見える言葉ですが、これらすべてを兼ね備えている個人・組織が果たしてどれだけ存在するでしょうか。個人は改めて自分の「個」をしっかりと持ち、それを表現できるようになっていること。そして組織はその個人の能力と挑戦の環境を提供し、いきいきと活躍できるような支援ができること。こうした意識を共有し、対話できる職場環境が増えていけば、日本の働き方は大きく変革できるのではないかと考えます。

WORK MILLでは今後も多様な分野の方々への取材を予定しています。これらのキーワードの意義を再確認しながら、また新たなキーワードの抽出にも意識を向けながら、「働き方」という対象を見つめ、発信していきたいと思います。

2017年7月25日更新

テキスト:遅野井 宏
写真:遅野井 宏
イラスト:野中 聡紀

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Posted by EverPress for Node

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